“性格测试”不应成为年轻人就业的障碍

近期，不少求职者反映，部分用人单位在招聘流程中引入MBTI等性格测试，并依据测试结果决定是否录用。许多求职者因性格测试结果与岗位 “不匹配”，错失理想职位。

从心理学角度而言，性格与人格存在差异，然而公众日常交流中提及的性格，实则对应心理学上的人格概念。心理学家对人格的定义虽见解各异，但一般认为人格是指一个人相对稳定的心理特征与行为倾向。就此意义来说，人格等同于中国人通常理解的性格，故而性格测试即人格测试。

人格并非单一且固定不变。例如，某位求职者性格中可能缺乏积极进取、敢于开拓的特质，但具备细心严谨的作风。因此，企业不能仅因性格测试问卷显示求职者偏于保守，便将其弃用。况且，人格和性格会随工作环境与人文环境的变化而改变。也就是说，无论员工初始人格和性格如何，企业录用后若能提供良好工作环境、加强教育引导，便能促进员工人格和性格朝着正向发展。

企业招聘时进行性格测试，目的在于辅助选拔求职者，应作为笔试、面试之外的“附加项”“参考项”，而非员工入职的关键阻碍。不可否认，性格测试问卷在助力企业招聘、人力资源管理以及塑造企业文化和形象方面具有一定作用。但企业招聘者必须理性认识到心理问卷的局限性，过度依赖所谓“性格测试”，可能会陷入“伪科学”陷阱。

实际上，性格测试在设计与实施过程中可能存在不够严谨的情况，应试者也可能“伪装”作答。求职者会依据招聘单位偏好调整答案，塑造符合期望的理想形象，这不仅违背测试初衷，还使应聘者担心如实作答难以通过测试。许多求职者在网络社交平台交流复盘，探寻“解题方法”和“解题思路”，在性格测试时预设符合企业要求的“完美人设”并据此作答。即便有人借此入职，企业招录到看似符合性格需求的人员，但这样的人格测试参考价值有限，甚至可能产生反作用，导致员工真实人格特性与企业实际需求不符。

人格测试还有可能成为就业歧视的新形式。我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，任何单位和个人不得对劳动者进行歧视性限制或排斥；就业促进法也规定，用人单位招用人员时，应向劳动者提供平等就业机会和公平就业条件，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等原因歧视。用人单位在运用性格测试招聘时，必须严格遵守法律规定，避免将测试结果作为硬性筛选标准，防止对求职者造成不公平对待或歧视。

职场招聘不应简化为标签化过程，而应综合运用专业能力测试、面试、背景调查等多种评估方法，全面考量求职者综合素质。这种多元化评估策略既能更精准筛选出适合岗位的人才，也能体现对求职者个性和潜力的尊重。企业招聘员工时，应灵活运用性格测试问卷，客观看待测试结果，洞察应聘者真实心态和人格特征，发现求职者亮点。求职者投递简历、选择工作方向，已然表明其愿意投入热情应对入职后工作的态度。只有将企业需求与求职者愿望相结合，才能实现双方“双赢”。