潮评丨禁止调查女性求职者婚育情况，不给性别歧视可乘之机

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“三八”妇女节过后，湖南省总工会发布的一则女职工权益保障劳动法律监督提示函受到外界关注，其中就禁止职场性别歧视提出多项要求。提示函提醒，根据国家法律和《湖南省女职工劳动保护特别规定》《湖南省工会劳动法律监督条例》等法规，全省用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先，不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。

不只是湖南省，全国多地工会等劳动权益保障部门都发布了劳动法律监督提示函，要求保障女职工合法劳动权益，以这样一种特殊的方式提醒企业不要心存侥幸，也是在提醒大家关注自己的合法权益，注意保存相关证据，避免产生纠纷以后陷入被动。

引起大家广泛关注的，正是“除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”这一条。职场性别歧视备受诟病，一般而言，没有几家企业敢明目张胆地将性别歧视写进公司章程或招聘条件中，但暗地里这么做的不在少数。隐性歧视隐藏得更深、更具欺骗性，更不容易被发现。比如，借了解个人简历的机会，询问调查女性求职者的婚育情况；以体检的方式了解职工的身体情况。嘴上一套背地里一套，求职者证据难求、维权无门，最终只能吃哑巴亏。

禁止调查婚育情况，不给性别歧视可乘之机，是向打破隐性歧视迈出的关键一步。不要以为这是一张空头支票，事实上，在司法实践中已有相关判例。比如，上海市高级人民法院发布的2023年度十大涉民生典型案例中就有这样一起：严女士入职前被要求提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由将其诉至法院，要求赔偿3万余元。法院审理后支持了严女士的诉求。多起司法判罚案例也表明，在保护女性平等就业权这件事情上，法律是认真的。平等就业权利写入法律，受法律严格保护。

当然，当面不问，不代表企业就坦然接受了；应聘者不说，不代表企业没有办法通过别的方式获取相关信息，这就需要社会严格保护个人信息，避免个人信息泄露。解决了个人信息保护问题也不代表就能解决隐性歧视了，一些企业还是会想尽办法，以各种借口将女性求职者拒之门外。这就需要我们积极宣传，引导企业承担起自己的社会责任来，主动为女性求职者创造平等的就业环境。

此外，保护女性平等就业权利的努力不该被一些人当成谋取不当利益、免费饭票的工具，监管不力可能纵容恶意行为，损害社会诚信机制，反而加剧了就业歧视现象，这是社会应该积极避免的。