“竞业限制补偿金”随工资发放是否有效？法院：用人单位须承担法律风险

员工认为，前用人单位未在离职后支付竞业限制补偿金，自然可以不履行竞业限制协议；但前用人单位辩称，竞业限制补偿金已在其在职期间发放，员工违反了协议，应支付违约金。到底谁说的有理？近日，温州市洞头区人民法院办理了这样一起竞业限制纠纷案件。

案情回顾：

吴先生原为技术员，于2007年3月至2022年7月在A公司工作。

2015年7月6日，A公司与吴先生签订《保密与竞业限制协议》，约定吴先生在离职后两年内，不得在与A公司存在直接商业竞争关系或其他利害关系的用人单位内任职，或者自己生产、经营与A公司有竞争关系的同类产品或业务。A公司每月支付300元，作为对吴先生离职后两年内的“竞业补偿费”。吴先生若违反协议，需向A公司支付违约金10万元。此后，A公司以“竞业补贴”名义，按每月300元的标准，随工资一并向吴先生发放。

2022年7月，吴先生申请离职。8月，吴先生入职B公司，并签订《劳动合同书》。

因认为吴先生违反竞业限制约定，A公司申请劳动仲裁。

2023年9月22日，洞头区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁，裁决吴先生支付A公司违约金5万元。吴先生及A公司均不服，诉至法院。

法院判决：

法院审理认为，本案的争议焦点为，A公司是否向吴先生支付了竞业限制补偿金。

根据法律规定，竞业限制补偿金的发放时间一般应为解除或终止劳动合同后，从而弥补劳动者由于不能从事同类工作而造成的收入损失。虽然法律并未明确排除用人单位通过在职期间给付竞业限制补偿金等其他支付形式，但竞业限制补偿金的性质和支付依据与正常劳动报酬明显不同，二者应当明确区分。

根据本案事实，A公司与吴先生所签订的《保密与竞业限制协议》，系以在职期间按月发放补贴的形式，给予其离职后的经济补偿。从A公司提供的工资表来看，涉案工资表未经吴先生本人签字确认，且员工“竞业”名目栏统一为300元/月，竞业限制补偿金额无法体现不同员工在岗职位、工资收入、承担竞业限制的范围等情况差别。另外，300元补贴于不同月份分别纳入补贴、全勤补贴、竞业补贴项目下，存在不确定与随意性，且公司员工的竞业补贴已计入计税工资总额。

综上，A公司实际履行过程中，无法将竞业补偿金与工资作出明确区分，A公司按月支付的涉案竞业补贴实为工资性质，故A公司未向吴先生支付竞业限制补偿金。因竞业限制协议属于双务合同，如果用人单位不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。 

另外，关于本案的另一焦点，即A公司与B公司是否构成竞争关系，法院认为，虽然两家公司在营业执照登记的经营范围均包含汽车零部件，但判断是否存在竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定。

关于B公司的关联企业C公司所生产的汽车气泵产品与A公司的产品存在直接竞争关系的问题，法院认为，即便B公司与C公司等案外人企业存在关联关系，但仍为不同的商事主体，在A公司未能提供明确证据的情况下，不能径直以关联公司存在产品竞争关系为由，推定B公司与A公司形成竞争关系。据此，法院判决吴先生无需向A公司履行竞业限制义务，无需支付竞业限制违约金，驳回A公司的全部诉讼请求。

一审判决后，A公司不服，提起上诉。二审维持原判。

法官说法：

劳动者在履行竞业限制义务后，其择业权受到限制，导致经济收入和生活质量将会有不同程度的降低。法律规定竞业限制补偿制度，目的在于用人单位弥补劳动者履行竞业限制义务后的权益减损。因此，竞业限制补贴与劳动报酬在性质上完全不同。

实践中，用人单位对于竞业限制条款的订立以及竞业限制补偿金支付，往往占有主动地位。倘若用人单位滥用支配地位，例如在员工在职期间随工资一同发放竞业限制补贴，将存在法律风险。用人单位在执行竞业限制制度中，应结合竞业限制制度目的，规范补贴发放方式，避免产生争议。